În realitate, judecătorii anulează des concedierile atunci când angajatorii nu reușesc să dovedească în mod clar necesitatea eliminării postului sau criteriile de alegere a persoanelor. În numeroase situații, cheltuielile totale ale unui proces depășesc economiile pe care le urmărea concedierea.
„Nu este de ajuns ca o firmă să pretindă că se reorganizează. Trebuie să poată susține, cu documente, de ce acel post nu mai este necesar. Dosarul de reorganizare trebuie să fie complet înainte de a se emite deciziile.”
În practică, deseori se invocă o reorganizare internă pentru a da la rând concedieri, însă companiile se expun la procese scumpe și despăgubiri importante dacă nu pot justifica în mod transparent de ce au ales anumiți angajaţi și nu alţii. O concediere eronată poate costa mult mai mult decât menținerea salariatului în firmă timp de 1‑2 ani”, afirmă avocata Elena Grecu.
Ce riscuri încalcă angajatorul
Dacă o decizie de concediere este anulată de instanță, compania poate fi obligată să suporte diverse tipuri de cheltuieli:
• salarii retroactive pentru perioada dintre concediere și reintegrare
• reintegrarea angajatului în funcție
• dobânzi, majorări și alte drepturi salariale restante
• despăgubiri morale în anumite cazuri, inclusiv în situații de discriminare sau abuz
• cheltuieli de judecată și onorarii ale avocaților
Un exemplu frecvent adus de specialiști arată că, pentru un salariu net de 4.000‑6.000 lei și un proces de 12‑24 de luni, costurile pot urca rapid la 10.000‑25.000 euro, iar în cazul funcţiilor de conducere pot depăși 30.000 euro.
Când concedierea devine vulnerabilă
Până la urmă, o concediere din motive ce nu țin de persoana angajatului este legală doar dacă se respectă condiții stricte. Probleme apar în principal în două scenarii:
Când există un singur post, desființat integral, procedura este, în general, mai ușor de susținut, cu condiția ca documentația să fie corectă.
Când există mai multe funcții similare, apare majoritatea litigiilor. În astfel de situații, angajatorul trebuie să stabilească criterii obiective de selecție, cum ar fi performanța, evaluările anuale, competențele, disciplina sau capacitatea de adaptare.
„Selecția nu poate fi arbitrară sau bazată pe criterii subiective. În lipsa unor evaluări clare și documentate, concedierea poate fi anulată în instanță. Cele mai expuse la risc sunt firmele cu roluri omogene doar pe hârtie: centre de suport, vânzări, operațiuni, HR sau echipe în care aceeași denumire acoperă activități diferite. Dacă există mai multe posturi cu același cod COR, este necesar să se verifice dacă fișele de post, evaluările, noua organigramă și nota de fundamentare susțin aceeași logică de selecție.”
Obligațiile legale ale angajatorului
Codul muncii stabilește că o concediere pentru desființarea postului este legală numai dacă se îndeplinesc simultan mai multe condiții:
• postul este într-adevăr scos din organigramă
• desființarea este reală și nu urmată de reîncadrări similare
• există o cauză autentică și serioasă, documentată
• se acordă un preaviz de minimum 20 de zile lucrătoare
• decizia de concediere este redactată în scris și motivată clar
• se respectă procedurile speciale în caz de concedieri colective
„Tot ce nu este consemnat înainte de concediere devine vulnerabil în fața instanței. Dacă explicațiile apar ulterior, riscul juridic crește considerabil”, subliniază avocații specializați în dreptul muncii.
Greșeli obișnuite în restructurări
În practică, cele mai des întâlnite defecte în procesele de reorganizare sunt lipsa unei justificări clare pentru selecția angajaților, fișe de post vagi, evaluări incomplete sau confuzia dintre titlu și activitatea efectivă.
O altă eroare recurentă constă în întocmirea documentației abia după luarea deciziei de concediere, nu înainte, slăbind semnificativ poziția angajatorului în fața judecătorului.
Specialiștii atrag atenția că, în 2026, restructurările nu mai sunt doar o decizie de business, ci și un test juridic. Fără o documentație coerentă și criterii bine definite, chiar și o reorganizare justificată din punct de vedere economic poate fi anulată în instanță, cu costuri substanțiale pentru firmă.
